Lao
động
và
việc
làm
là
một
trong
những
quyền
cơ
bản
của
công
dân
được
các
bản
Hiến
pháp
Việt
Nam
qua
các
thời
kỳ
ghi
nhận.
Trong
điều
kiện
đất
nước
mới
giành
được
độc
lập
còn
thiếu
thốn
trăm
bề,
Hiến
pháp
năm
1946,
bản
Hiến
pháp
đầu
tiên
của
nước
Việt
Nam
dân
chủ
cộng
hòa,
mặc
dù
chưa
chính
thức
ghi
nhận
quyền
lao
động
của
công
dân,
nhưng
đã
khẳng
định:
“Quyền
lợi
của
giới
cần
lao
trí
thức
được
bảo
đảm”
(Điều
thứ
13). Hiến
pháp
năm
1959 quy
định
về
quyền
lao
động
của
công
dân
với
nội
dung
quyền
làm
việc,
quyền
được
nghỉ
ngơi
và
quyền
được
được
giúp
đỡ
về
vật
chất
khi
già
yếu,
ốm
đau.
Kế
thừa
quy
định
của
Hiến
pháp
năm
1959
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân,
Hiến
pháp
năm
1980
quy
định
trách
nhiệm
của
Nhà
nước
tạo
việc
làm,
cải
thiện
điều
kiện
làm
việc
cho
người
lao
động;
bảo
đảm
thực
hiện
các
chế
độ
nhằm
đề
phòng
tai
nạn
lao
động
và
bệnh
nghề
nghiệp;
quy
định
thời
gian
lao
động,
chế
độ
an
dưỡng
và
nghỉ
ngơi
của
người
lao
động;
mở
rộng
sự
nghiệp
bảo
hiểm
xã
hội
để
bảo
đảm
cho
người
lao
động
được
hưởng
quyền
lợi
đó.
Hiến
pháp
năm
1992
tiếp
tục
kế
thừa
quy
định
của
các
Hiến
pháp
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân,
đồng
thời
khẳng
định
trách
nhiệm
tạo
việc
làm
cho
người
lao
động
không
chỉ
của
Nhà
nước,
mà
cả
xã
hội;
Nhà
nước
ban
hành
chính
sách,
chế
độ
bảo
hộ
lao
động;
quy
định
chế
độ
bảo
hiểm
xã
hội
cho
người
lao
động
và
khuyến
khích
phát
triển
các
hình
thức
bảo
hiểm
xã
hội
khác
đối
với
người
lao
động.
Hiến
pháp
năm
2013
đặt
bước
phát
triển
mới
trong
quy
định
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân.
Điều
35
Hiến
pháp
năm
2013
quy
định: “1.
Công
dân
có
quyền
làm
việc,
lựa
chọn
nghề
nghiệp,
việc
làm
và
nơi
làm
việc;
2.
Người
làm
công
ăn
lương
được
bảo
đảm
các
điều
kiện
làm
việc
công
bằng,
an
toàn;
được
hưởng
lương,
chế
độ
nghỉ
ngơi; 3.
Nghiêm
cấm
phân
biệt
đối
xử,
cưỡng
bức
lao
động,
sử
dụng
nhân
công
dưới
độ
tuổi
lao
động
tối
thiểu”.
Có
thể
thấy
rằng,
trên
cơ
sở
kế
thửa
và
phát
triển
quy
định
của
các
bản
Hiến
pháp
trước
đây,
tiếp
thu
hợp
lý
quy
định
của
pháp
luật
quốc
tế
về
quyền
lao
động
của
con
người,
Hiến
pháp
năm
2013
đã
quy
định
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
một
cách
thực
chất,
rõ
ràng
hơn,
tương
thích
với
pháp
luật
quốc
tế.
Theo
Hiến
pháp
năm
2013,
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
bao
gồm
các
nội
dung
sau:
Một
là, quyền
làm
việc,
lựa
chọn
nghề
nghiệp,
việc
làm
và
nơi
làm
việc.
Làm
việc
để
sống
và
phát
triển
là
quyền
tự
nhiên
của
con
người
đã
được
hình
thành
từ
lâu
đời
gắn
với
sự
phát
triển
của
loài
người.
Bản
thân
mỗi
cá
nhân
khi
sinh
ra
đã
có
sự
khác
nhau
về
thể
chất
và
năng
lực.
Vì
vậy,
họ
cần
được
lựa
chọn
nghề
nghiệp,
việc
làm
phù
hợp
với
khả
năng
của
mình.
Để
mỗi
cá
nhân
phát
huy
được
hết
khả
năng
trong
công
việc,
họ
cũng
cần
được
quyền
lựa
chọn
nơi
làm
việc
với
môi
trường
làm
việc
phù
hợp
với
bản
thân
mình.
Trong
điều
kiện
phát
triển
nền
kinh
tế
thị
trường,
Hiến
pháp
năm
2013
quy
định
vai
trò,
trách
nhiệm
của
Nhà
nước
và
xã
hội
một
cách
hợp
lý
và
phù
hợp
hơn.
Theo
đó,
Nhà
nước
tạo
hành
lang
pháp
lý,
khuyến
khích,
tạo
điều
kiện
để
xã
hội
(các
tổ
chức,
doanh
nghiệp,
cá
nhân)
tạo
việc
làm
cho
người
lao
động.
Có
thể
thấy
rằng,
chủ
trương
nhất
quán
của
Nhà
nước
ta
là
xã
hội
hóa
việc
làm
theo
đúng
quy
luật
thị
trường,
đồng
thời
bảo
đảm
sự
bình
đẳng
về
quyền,
lợi
ích
hợp
pháp
của
các
bên
(người
lao
động
và
người
sử
dụng
lao
động),
từ
đó
khuyến
khích
vai
trò
của
người
lao
động.
Hai
là, quyền
được
bảo
đảm
các
điều
kiện
làm
việc
công
bằng,
an
toàn;
được
hưởng
lương,
chế
độ
nghỉ
ngơi.
Quyền
làm
việc
gắn
với
quyền
được
bảo
đảm
các
điều
kiện
làm
việc
an
toàn,
bảo
đảm
sự
công
bằng
giữa
người
lao
động.
Đây
cũng
là
một
trong
những
biểu
hiện
của
quyền
bình
đẳng
trước
pháp
luật.
Người
lao
động
làm
việc
đổi
lấy
tiền
lương
để
nuôi
sống
bản
thân
và
gia
đình,
vì
vậy
họ
phải
được
hưởng
lương
và
được
nghỉ
ngơi
để
tái
tạo
sức
lao
động.
Hiến
pháp
năm
2013
sử
dụng
khái
niệm
người
làm
công
ăn
lương,
bao
gồm
người
lao
động
ở
khu
vực
chính
thức
và
khu
vực
phi
chính
thức,
khu
vực
nhà
nước
và
khu
vực
tư
nhân.
Dưới
góc
độ
quyền,
quy
định
người
làm
công
ăn
lương
được
hưởng
lương
cho
thấy
việc
đảm
bảo
người
lao
động
được
hưởng
lương
là
nghĩa
vụ
của
người
sử
dụng
lao
động.
Nhà
nước
cần
thực
hiện
chính
sách
bảo
đảm
cho
các
chủ
thể
sử
dụng
lao
động
thực
hiện
đầy
đủ
nghĩa
vụ
của
mình
đối
với
người
lao
động.
Ba
là, các
biện
pháp
bảo
vệ
quyền
lao
động
và
việc
làm.
Cùng
với
việc
ghi
nhận
quyền
làm
việc,
quyền
được
bảo
đảm
các
điều
kiện
làm
việc,
Hiến
pháp
năm
2013
nghiêm
cấm
phân
biệt
đối
xử,
cưỡng
bức
lao
động,
sử
dụng
nhân
công
dưới
độ
tuổi
lao
động
tối
thiểu.
Quy
định
mang
tính
nguyên
tắc
này
của
Hiến
pháp
tạo
cơ
sở
cho
việc
cụ
thể
bằng
các
văn
bản
luật,
dưới
luật
về
các
biện
pháp
bảo
đảm
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân.
2.
Cụ
thể
hóa
quy
định
của
Hiến
pháp
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
trong
pháp
luật
Việt
Nam
Sau
khi
Hiến
pháp
năm
2013
được
thông
qua,
Quốc
hội
đã
ban
hành
nhiều
văn
bản
luật
nhằm
cụ
thể
hóa
quy
định
của
Hiến
pháp
về
quyền
lao
động
và
việc
làm.
Có
thể
kể
đến
một
số
văn
bản
sau
đây:
Luật
Việc
làm
năm
2013,
Luật
Giáo
dục
nghề
nghiệp
năm
2014,
Luật
Bảo
hiểm
xã
hội
năm
2014,
Luật
An
toàn,
vệ
sinh
lao
động
năm
2014,
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019...
Ngoài
ra,
Quốc
hội
còn
ban
hành
hệ
thống
các
văn
bản
luật
tạo
cơ
sở
pháp
lý
đầy
đủ,
thống
nhất,
đồng
bộ
và
minh
bạch
cho
tổ
chức
và
hoạt
động
của
các
tổ
chức,
đơn
vị
kinh
tế,
thông
qua
đó
tạo
công
ăn,
việc
làm
cho
người
lao
động;
các
văn
bản
luật
quy
định
về
các
biện
pháp
giải
quyết
tranh
chấp
về
lao
động,
các
biện
pháp
chế
tài
về
hành
chính,
hình
sự
đối
với
những
hành
vi
vi
phạm
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân.
Những
văn
bản
pháp
luật
này
đã
tạo
cơ
sở
pháp
lý
quan
trọng
cho
việc
bảo
đảm
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
trên
thực
tiễn.
Các
văn
bản
pháp
luật
cụ
thể
hóa
quy
định
của
Hiến
pháp
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
ở
các
khía
cạnh
sau:
Thứ
nhất,
quy
định
cụ
thể
độ
tuổi
lao
động.
Theo
quy
định
của
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019 độ
tuổi
lao
động
tối
thiểu
của
người
lao
động
là
đủ
18
tuổi
trừ
trường
hợp
đối
với
lao
động
chưa
thành
niên
và
một
số
lao
động
khác
theo
quy
định
tại
Mục
1
–
Chương
XI
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019,
cụ
thể
như:
người
từ
đủ
15
tuổi
đến
chưa
đủ
18
tuổi
không
được
làm
công
việc
hoặc
làm
việc
ở
nơi
làm
việc
quy
định
tại
Điều
147
của
Bộ
luật
Lao
động.
Với
những
người
từ
đủ
13
tuổi
đến
chưa
đủ
15
tuổi
sẽ
chỉ
được
làm
những
công
việc
nhẹ
theo
như
danh
mục
do
Bộ
Lao
động,
Thương
binh
và
Xã
hội
ban
hành.
Đồng
thời,
việc
sử
dụng
người
lao
động
chưa
đủ
15
tuổi
phải
đáp
ứng
các
yêu
cầu
sau:
-
Phải
giao
kết
hợp
đồng
lao
động
bằng
văn
bản
với
người
chưa
đủ
15
tuổi
và
người
đại
diện
theo
pháp
luật
của
người
đó;
-
Bố
trí
giờ
làm
việc
không
ảnh
hưởng
đến
thời
gian
học
tập
của
người
chưa
đủ
15
tuổi;
-
Phải
có
giấy
khám
sức
khỏe
của
cơ
sở
khám
bệnh,
chữa
bệnh
có
thẩm
quyền
xác
nhận
sức
khỏe
của
người
chưa
đủ
15
tuổi
phù
hợp
với
công
việc
và
tổ
chức
kiểm
tra
sức
khỏe
định
kỳ
ít
nhất
một
lần
trong
06
tháng;
-
Bảo
đảm
điều
kiện
làm
việc,
an
toàn,
vệ
sinh
lao
động
phù
hợp
với
lứa
tuổi.
Thời
giờ
làm
việc
của
người
chưa
đủ
15
tuổi
không
được
quá
04
giờ
trong
01
ngày
và
20
giờ
trong
01
tuần;
không
được
làm
thêm
giờ,
làm
việc
vào
ban
đêm.
Ngày
12/11/2020,
Bộ
Lao
động,
Thương
binh
và
Xã
hội
đã
ban
hành
Thông
tư
số
09/2020/TT-BLĐTBXH
(Thông
tư
số
09)
quy
định
chi
tiết
và
hướng
dẫn
thi
hành
một
số
điều
của
Bộ
luật
Lao
động
về
lao
động
chưa
thành
niên.
Theo
đó,
khoản
6
Điều
3
Thông
tư
số
09
nghiêm
cấm
tuyển
dụng
và
sử
dụng
người
chưa
đủ
13
tuổi
làm
việc,
trừ
các
công
việc
nghệ
thuật,
thể
dục,
thể
thao
nhưng
không
làm
tổn
hại
đến
sự
phát
triển
thể
lực,
trí
lực,
nhân
cách
của
người
chưa
đủ
13
tuổi
và
phải
có
sự
đồng
ý
của
Sở
Lao
động,
Thương
binh
và
Xã
hội.
Thứ
hai,
quy
định
cụ
thể
chính
sách,
các
biện
pháp
hỗ
trợ
việc
làm
cho
người
lao
động.
Luật
Việc
làm
năm
2013
quy
định
cụ
thể
các
chính
sách
và
biện
pháp
hỗ
trợ
việc
làm
đối với
người
lao
động;
trong
đó,
bên
cạnh
những
chính
sách
vĩ
mô
như: chính
sách
phát
triển
kinh
tế
-
xã
hội
nhằm
tạo
việc
làm
cho
người
lao
động,
xác
định
mục
tiêu
giải
quyết
việc
làm
trong
chiến
lược,
kế
hoạch
phát
triển
kinh
tế
-
xã
hội;
bố
trí
nguồn
lực
để
thực
hiện
chính
sách
về
việc
làm;
khuyến
khích
tổ
chức,
cá
nhân
tham
gia
tạo
việc
làm
và
tự
tạo
việc
làm
có
thu
nhập
từ
mức
lương
tối
thiểu
trở
lên
nhằm
góp
phần
phát
triển
kinh
tế
-
xã
hội,
phát
triển
thị
trường
lao
động; hỗ
trợ
tạo
việc
làm,
phát
triển
thị
trường
lao
động
và
bảo
hiểm
thất
nghiệp; đánh
giá,
cấp
chứng
chỉ
kỹ
năng
nghề
quốc
gia
gắn
với
việc
nâng
cao
trình
độ
kỹ
năng
nghề,
Luật
Việc
làm
còn
quy
định
cụ
thể
các
chính
sách
khác
hỗ
trợ
việc
làm
đối
với
người
lao
động
như:
chính
sách
tín
dụng
ưu
đãi
tạo
việc
làm;
chính
sách
hỗ
trợ
chuyển
dịch
việc
làm
cho
người
lao
động
ở
khu
vực
nông
thôn;
chính
sách
việc
làm
công;
chính
sách
hỗ
trợ
đưa
người
lao
động
đi
làm
việc
ở
nước
ngoài
theo
hợp
đồng,
chính
sách
hỗ
trợ
tạo
việc
làm
cho
thanh
niên;
chính
sách
hỗ
trợ
phát
triển
thị
trường
lao
động.
Các
chính
sách
nêu
trên
được
cụ
thể
hóa
bằng
các
hoạt
động
như:
Chương
trình
quốc
gia
về
giải
quyết
việc
làm;
thành
lập
quỹ
quốc
gia
tạo
việc
làm;
thành
lập
các
ngân
hàng
người
nghèo;
giao
quyền
sử
dụng
ruộng
đất
để
khuyến
khích
trồng
rừng,
chương
trình
hỗ
trợ
đánh
bắt
xa
bờ;
khuyến
khích,
tạo
điều
kiện
thuận
lợi
cho
các
tổ
chức,
cá
nhân
trong
nước
và
nước
ngoài
đầu
tư
phát
triển
sản
xuất
-
kinh
doanh
để
tạo
việc
làm
cho
người
lao
động…
Các
biện
pháp
hỗ
trợ
việc
làm
đối
với
người
lao
động
bao
gồm:
Thông
tin
thị
trường
lao
động;
đánh
giá,
cấp
chứng
chỉ
kỹ
năng
nghề
quốc
gia;
tổ
chức
hoạt
động
dịch
vụ
việc
làm;
hỗ
trợ
đào
tạo,
bồi
dưỡng,
nâng
cao
trình
độ
kỹ
năng
nghề
để
duy
trì
việc
làm
cho
người
lao
động;
bảo
hiểm
thất
nghiệp;
trợ
cấp
thất
nghiệp;
hỗ
trợ
tư
vấn,
giới
thiệu
việc
làm,
học
nghề.
Thứ
ba,
quy
định
các
biện
pháp
bảo
đảm
quyền
lợi
của
người
lao
động.
Nhằm
mục
đích
bảo
đảm
quyền
lợi
của
người
lao
động,
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019
đã
xây
dựng
hệ
thống
các
biện
pháp
sau
đây:
Một
là,
về
hợp
đồng
lao
động.
Theo
quy
định của
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019
(Bộ
luật
Lao
động),
hợp
đồng
được
hiểu
theo
nghĩa
rộng,
phù
hợp
với
thực
tiễn.
Theo
đó,
hợp
đồng
lao
động
(HĐLĐ)
là
sự
thỏa
thuận
giữa
người
lao
động
và
người
sử
dụng
lao
động
về
việc
làm
có
trả
công,
tiền
lương,
điều
kiện
lao
động,
quyền
và
nghĩa
vụ
của
mỗi
bên
trong
quan
hệ
lao
động;
trường
hợp
hai
bên
thỏa
thuận
bằng
tên
gọi
khác
nhưng
có
nội
dung
thể
hiện
về
việc
làm
có
trả
công,
tiền
lương
và
sự
quản
lý,
điều
hành,
giám
sát
của
một
bên
thì
được
coi
là
HĐLĐ
(Điều
13).
Bộ
luật
Lao
động
cũng
yêu
cầu
trước
khi
nhận
người
lao
động
vào
làm
việc
thì
người
sử
dụng
lao
động
phải
giao
kết
HĐLĐ
với
người
lao
động.
Hình
thức giao
kết
hợp
đồng
cũng
được
mở
rộng
phù
hợp
với
sự
phát
triển
của
khoa
học
và
công
nghệ
(giao
kết
hợp
đồng
bằng
văn
bản,
thông
qua
phương
tiện
điện
tử
dưới
hình
thức
thông
điệp
dữ
liệu
theo
quy
định
của
pháp
luật
về
giao
dịch
điện
tử)
(Điều
14).
Bên
cạnh
đó,
Bộ
luật
Lao
động
cũng
quy
định
những
biện
pháp
bảo
vệ
người
lao
động
bằng
HĐLĐ
như:
- Không
còn
HĐLĐ
thời
vụ:
Theo
quy
định
hiện
hành,
HĐLĐ
có
hai
loại
là:
HĐLĐ
xác
định
thời
hạn
và
HĐLĐ
không
xác
định
thời
hạn. Như
vậy,
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019
đã
bỏ
loại
hợp
đồng
theo
mùa
vụ
hoặc
theo
một
công
việc
nhất
định
có
thời
hạn
dưới
12
tháng
từ
đó
góp
phần
nhằm
đảm
bảo
hơn
quyền
lợi
cho
người
lao
động.
- Người
lao
động
được
đơn
phương
chấm
dứt
HĐLĐ
mà
không
cần
báo
trước.
Theo
quy
định
của
Bộ
luật
Lao
động,
trong
một
số
trường
hợp,
người
lao
động
được
đơn
phương
chấm
dứt
HĐLĐ
mà
không
cần
báo
trước,
cụ
thể:
a,
Khi
người
lao
động
không
được
bố
trí
theo
đúng
công
việc,
địa
điểm
làm
việc
hoặc
không
được
bảo
đảm
điều
kiện
làm
việc
theo
thỏa
thuận.
b,
Khi
người
lao
động
không
được
trả
đủ
lương
hoặc
trả
lương
không
đúng
thời
hạn.
c,
Khi
người
lao
động
bị
người
sử
dụng
lao
động
ngược
đãi,
đánh
đập
hoặc
có
lời
nói,
hành
vi
nhục
mạ,
hành
vi
làm
ảnh
hưởng
đến
sức
khỏe,
danh
dự,
nhân
phẩm;
bị
cưỡng
bức
lao
động;
d,
Khi
người
lao
động
bị
quấy
rối
tình
dục
tại
nơi
làm
việc,..
- Người
sử
dụng
lao
động
không
được
đơn
phương
chấm
dứt
HĐLĐ.
Theo
quy
định
của
Điều
37
Bộ
luật
Lao
động,
người
sử
dụng
lao
động
không
được
đơn
phương
chấm
dứt
HĐLĐ
trong
các
trường
hợp
sau:
a, Người
lao
động
ốm
đau
hoặc
bị
tai
nạn,
bệnh
nghề
nghiệp
đang
điều
trị,
điều
dưỡng
theo
chỉ
định
của
cơ
sở
khám
bệnh,
chữa
bệnh
có
thẩm
quyền.
b, Người
lao
động
đang
nghỉ
hằng
năm,
nghỉ
việc
riêng
và
trường
hợp
nghỉ
khác
được
người
sử
dụng
lao
động
đồng
ý.
c, Người
lao
động
nữ
mang
thai;
người
lao
động
đang
nghỉ
thai
sản
hoặc
nuôi
con
dưới
12
tháng
tuổi.
Hai
là,
về
thời
giờ
làm
việc,
thời
giờ
nghỉ
ngơi. Theo
quy
định
của
Bộ
luật
Lao
động,
thời
giờ
làm
việc
bình
thường
không
quá
08
giờ
trong
01
ngày
và
không
quá
48
giờ
trong
01
tuần.
Để
bảo
đảm
sức
khỏe
cho
người
lao
động, Bộ
luật
Lao
động
quy
định
thời
giờ
nghỉ
ngơi
của
người
lao
động
bao
gồm:
nghỉ
trong
giờ
làm
việc,
nghỉ
chuyển
ca,
nghỉ
hàng
tuần,
nghỉ
lễ,
tết,
nghỉ
hàng
năm.
Bên
cạnh
đó,
đối
với
một
số
ngành
nghề
có
tính
chất
đặc
biệt,
Bộ
luật
Lao
động
có
quy
định
riêng
về
thời
giờ
làm
việc,
thời
giờ
nghỉ
ngơi
cho
phù
hợp
với
tính
chất
của
công
việc
nhằm
bảo
đảm
sức
khỏe
cho
người
lao
động
trong
các
ngành
nghề
này.
Ba
là,
về
tiền
lương.
Tiền
lương
là
số
tiền
mà
người
sử
dụng
lao
động
trả
cho
người
lao
động
theo
thỏa
thuận
để
thực
hiện
công
việc,
bao
gồm
mức
lương
theo
công
việc
hoặc
chức
danh,
phụ
cấp
lương
và
các
khoản
bổ
sung
khác...
Để
bảo
đảm
người
lao
động
nhận
được
mức
tiền
lương
tương
xứng
với
sức
lao
động
của
mình,
có
nguồn
vật
chất
nuôi
sống
bản
thân
và
gia
đình,
Bộ
luật
Lao
động
quy
định
các
biện
pháp
sau
đây:
-
Mức
lương
tối
thiểu.
Mức
lương
tối
thiểu
là
mức
lương
thấp
nhất
được
trả
cho
người
lao
động
làm
công
việc
giản
đơn
nhất
trong
điều
kiện
lao
động
bình
thường
nhằm
bảo
đảm
mức
sống
tối
thiểu
của
người
lao
động
và
gia
đình
họ,
phù
hợp
với
điều
kiện
phát
triển
kinh
tế
-
xã
hội.
Điều
90
Bộ
luật
Lao
động
quy
định,
mức
lương
theo
công
việc
hoặc
chức
danh
không
được
thấp
hơn
mức
lương
tối
thiểu,
đồng
thời
yêu
cầu
người
sử
dụng
lao
động
phải
bảo
đảm
trả
lương
bình
đẳng,
không
phân
biệt
giới
tính
đối
với
người
lao
động
làm
công
việc
có
giá
trị
như
nhau.
-
Tiền
lương
làm
thêm
giờ,
làm
vào
ban
đêm,
ngày
nghỉ
Theo
quy
định
của
Điều
98
Bộ
luật
Lao
động,
người
lao
động
làm
thêm
giờ
được
trả
lương
tính
theo
đơn
giá
tiền
lương
hoặc
tiền
lương
thực
trả
theo
công
việc
đang
làm
như
sau:
a,
Vào
ngày
thường,
ít
nhất
bằng
150%;
b,
Vào
ngày
nghỉ
hằng
tuần,
ít
nhất
bằng
200%;
c,
Vào
ngày
nghỉ
lễ,
tết,
ngày
nghỉ
có
hưởng
lương,
ít
nhất
bằng
300%
chưa
kể
tiền
lương
ngày
lễ,
tết,
ngày
nghỉ
có
hưởng
lương
đối
với
người
lao
động
hưởng
lương
ngày.
d,
Người
lao
động
làm
việc
vào
ban
đêm
thì
được
trả
thêm
ít
nhất
bằng
30%
tiền
lương
tính
theo
đơn
giá
tiền
lương
hoặc
tiền
lương
thực
trả
theo
công
việc
của
ngày
làm
việc
bình
thường.
- Nhận
lương
theo
ủy
quyền.
Theo
quy
định
của
Điều
94
Bộ
luật
Lao
động,
trong
trường
hợp
người
lao
động
không
thể
trực
tiếp
nhận
lương,
có
thể
ủy
quyền
cho
người
khác
nhận
lương
thay
mình.
- Bên
cạnh
tiền
lương, người
lao
động
có
thể
được
thưởng
bằng
tiền,
hiện
vật
hoặc
các
hình
thức
khác.
Bốn
là,
về
bảo
hiểm
xã
hội,
bảo
hiểm
y
tế
và
bảo
hiểm
thất
nghiệp.
Theo
quy
định
của
Điều
168
Bộ
luật
Lao
động,
người
sử
dụng
lao
động,
người
lao
động
phải
tham
gia
bảo
hiểm
xã
hội
bắt
buộc,
bảo
hiểm
y
tế,
bảo
hiểm
thất
nghiệp;
người
lao
động
được
hưởng
các
chế
độ
theo
quy
định
của
pháp
luật
về
bảo
hiểm
xã
hội,
bảo
hiểm
y
tế
và
bảo
hiểm
thất
nghiệp. Việc
yêu
cầu
người
sử
dụng
lao
động
và
người
lao
động
phải
tham
gia
bảo
hiểm
xã
hội
bắt
buộc nhằm
bảo
đảm
thay
thế
hoặc
bù
đắp
một
phần
thu
nhập
của
người
lao
động
khi
họ
bị
giảm
hoặc
mất
thu
nhập
do
ốm
đau,
thai
sản,
tai
nạn
lao
động,
bệnh
nghề
nghiệp,
hết
tuổi
lao
động
hoặc
chết.
Năm
là,
quy
định
các
biện
pháp
bảo
vệ
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
người
lao
động.
Để
bảo
vệ
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
người
lao
động,
Điều
8
Bộ
luật
Lao
động
quy
định
nghiêm
cấm
những
hành
vi
sau
đây:
Phân
biệt
đối
xử
trong
lao
động;
Ngược
đãi
người
lao
động,
cưỡng
bức
lao
động;
Quấy
rối
tình
dục
tại
nơi
làm
việc;
Lợi
dụng
danh
nghĩa
dạy
nghề,
tập
nghề
để
trục
lợi,
bóc
lột
sức
lao
động
hoặc
lôi
kéo,
dụ
dỗ,
ép
buộc
người
học
nghề,
người
tập
nghề
vào
hoạt
động
trái
pháp
luật;
Sử
dụng
lao
động
chưa
qua
đào
tạo
hoặc
chưa
có
chứng
chỉ
kỹ
năng
nghề
quốc
gia
đối
với
nghề,
công
việc
phải
sử
dụng
lao
động
đã
được
đào
tạo
hoặc
phải
có
chứng
chỉ
kỹ
năng
nghề
quốc
gia;
Lôi
kéo,
dụ
dỗ,
hứa
hẹn,
quảng
cáo
gian
dối
hoặc
thủ
đoạn
khác
để
lừa
gạt
người
lao
động
hoặc
để
tuyển
dụng
người
lao
động
với
mục
đích
mua
bán
người,
bóc
lột,
cưỡng
bức
lao
động
hoặc
lợi
dụng
dịch
vụ
việc
làm,
hoạt
động
đưa
người
lao
động
đi
làm
việc
ở
nước
ngoài
theo
hợp
đồng
để
thực
hiện
hành
vi
trái
pháp
luật;
Sử
dụng
lao
động
chưa
thành
niên
trái
pháp
luật.
Thứ
năm,
quy
định
cụ
thể
chính
sách,
các
biện
pháp
bảo
đảm
an
toàn,
vệ
sinh
lao
động
cho
người
lao
động.
Nhằm
cụ
thể
hóa
quy
định
Hiến
pháp
năm
2013
về
quyền
được
làm
việc
an
toàn,
Quốc
hội
đã
ban
hành
Luật
An
toàn,
vệ
sinh
lao
động
năm
2015
(Luật
An
toàn,
vệ
sinh
lao
động).
Luật
Luật
An
toàn,
vệ
sinh
lao
động
quy
định
về
chính
sách
của
Nhà
nước
về an
toàn,
vệ
sinh
lao
động;
quyền
và
nghĩa
vụ
về
an
toàn,
vệ
sinh
lao
động của
người
lao
động;
quyền
và
nghĩa
vụ
về
an
toàn,
vệ
sinh
lao
động
của
người
sử
dụng
lao
động;
quyền
và
trách
nhiệm
của
Mặt
trận
Tổ
quốc
Việt
Nam,
các
tổ
chức
thành
viên
trong
công
tác
an
toàn,
vệ
sinh
lao
động;
các
biện
pháp
phòng,
chống
các
yếu
tố
nguy
hiểm,
yếu
tố
có
hại
cho
người
lao
động;
các
biện
pháp
xử
lý
sự
cố
kỹ
thuật
gây
mất
an
toàn,
vệ
sinh
lao
động
và
tai
nạn
lao
động,
bệnh
nghề
nghiệp.
Thứ
sáu,
quy
định
các
phương
thức
giải
quyết
tranh
chấp
lao
động.
Bộ
luật
Lao
động
đã
dành
một
chương
riêng
(Chương
XIV)
quy
định
về
giải
quyết
tranh
chấp
lao
động.
Theo
quy
định
của
Bộ
luật
Lao
động,
tranh
chấp
lao
động
là
tranh
chấp
về
quyền
và
nghĩa
vụ,
lợi
ích
phát
sinh
giữa
các
bên
trong
quá
trình
xác
lập,
thực
hiện
hoặc
chấm
dứt
quan
hệ
lao
động;
tranh
chấp
giữa
các
tổ
chức
đại
diện
người
lao
động
với
nhau;
tranh
chấp
phát
sinh
từ
quan
hệ
có
liên
quan
trực
tiếp
đến
quan
hệ
lao
động.Giải
quyết
tranh
chấp
lao
động
có
ý
nghĩa
quan
trọng
đối
với
việc
bảo
đảm
hài
hòa
lợi
ích
của
người
lao
động,
người
sử
dụng
lao
động,
góp
phần
bảo
vệ
quyền
và
lợi
ích
hợp
pháp
của
người
lao
động,
người
sử
dụng
lao
động,
bảo
đảm
sự
ổn
định
xã
hội,
thúc
đẩy
kinh
tế-xã
hội
phát
triển.
Theo
quy
định
của
Bộ
luật
Lao
động,
có
3
phương
thức
giải
quyết
tranh
chấp
lao
động
là:
thông
qua
Hòa
giải
viên
lao
động,
thông
qua
Hội
đồng
trọng
tài
và
thông
qua
Tòa
án.
Có
thể
nói
rằng,
quyền
hiến
định
về
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
đã
được
hệ
thống
các
văn
bản
luật,
dưới
luật
cụ
thể
hóa
khá
đầy
đủ
và
toàn
diện,
tạo
cơ
sở
pháp
lý
vững
chắc
cho
việc
bảo
đảm
thực
hiện
và
bảo
vệ
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
trên
thực
tế.
3.
Một
số
vấn
đề
đặt
ra
đối
với
việc
cụ
thể
hóa
quy
định
của
Hiến
pháp
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
3.1.
Một
số
hạn
chế,
bất
cập
trong
quy
định
của
pháp
luật
hiện
hành
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
Thứ
nhất,
về
mức
lương
tối
thiểu.
Khoản
3
Điều
91
quy
định
7
tiêu
chí
làm
căn
cứ
cho
Hội
đồng
tiền
lương
xác
định
mức
lương
tối
thiểu,
cụ
thể:Mức
lương
tối
thiểu
được
điều
chỉnh
dựa
trên:
- Mức
sống
tối
thiểu
của
người
lao
động
và
gia
đình
họ;
-
Tương
quan
giữa
mức
lương
tối
thiểu
và
mức
lương
trên
thị
trường;
-
Chỉ
số
giá
tiêu
dùng,
tốc
độ
tăng
trưởng
kinh
tế;
-
Quan
hệ
cung,
cầu
lao
động;
-
Việc
làm
và
thất
nghiệp;
-
Năng
suất
lao
động;
-
Khả
năng
chi
trả
của
doanh
nghiệp.
Trong
số
các
tiêu
chí
trên,
tiêu
chí
thứ
nhất
không
rõ
ràng;
bởi
lẽ,
chúng
ta
có
thể
xác
định
được
mức
sống
tối
thiểu
của
người
lao
động
làm
công
ăn
lương
nhưng
không
thể
xác
định
được
mức
sống
tối
thiểu
của
gia
đình
vì
không
rõ
gia
đình
gồm
mấy
người,
chưa
kể
đến
độ
tuổi
các
thành
viên
chưa
thành
niên
cũng
có
ảnh
hưởng
đến
mức
chi
tiêu
hàng
ngày.
Chương
VI.
Tiền
lương
của
Nghị
định
số
145/2020/NĐ-CP
(Nghị
định
số
145)
quy
định
chi
tiết
Điều
91
Bộ
luật
Lao
động
cũng
không
giải
thích
rõ
nội
dung
này.
Khoản
2
Điều
50
Nghị
định
số
145
chỉ
xác
định
một
trong
những
nhiệm
vụ
của
Hội
đồng
tiền
lương
quốc
gia
là, xây
dựng
báo
cáo
về
mức
lương
tối
thiểu
của
người
lao
động
gắn
với
các
yếu
tố
xác
định
mức
lương
tối
thiểu
quy
định
tại khoản
3
Điều
91
của
Bộ
luật
Lao
động,
mà không
xác
định
rõ
nội
dung
của
những
tiêu
chí
này.
Thứ
hai,
theo
khoản
1
Điều
93 Bộ
luật
Lao
động thì
người
sử
dụng
lao
động
phải
xây
dựng
thang
lương,
bảng
lương
và
định
mức
lao
động
làm
cơ
sở
để
tuyển
dụng
lao
động…;
Khoản
2,
3
Điều
93
quy
định:
“2.
Mức
lao
động
phải
là
mức
trung
bình
bảo
đảm
số
đông
người
lao
động
thực
hiện
được
mà
không
phải
kéo
dài
thời
giờ
làm
việc
bình
thường
và
phải
được
áp
dụng
thử
trước
khi
ban
hành
chính
thức;
3.
Người
sử
dụng
lao
động
phải
tham
khảo
ý
kiến
của
tổ
chức
đại
diện
người
lao
động
tại
cơ
sở
đối
với
nơi
có
tổ
chức
đại
diện
người
lao
động
tại
cơ
sở
khi
xây
dựng
thang
lương,
bảng
lương
và
định
mức
lao
động”.
Nội
dung
quy
định
trên
đây
chỉ
mang
tính
định
hướng
cho
người
sử
dụng
lao
động
nên
việc
áp
dụng
trên
thực
tế
sẽ
hoàn
toàn
phụ
thuộc
vào
doanh
nghiệp.
Vì
vậy,
mỗi
nơi,
mỗi
doanh
nghiệp
sẽ
áp
dụng
theo
cách
khác
nhau.
Cơ
quan
quản
lý
nhà
nước
về
lao
động
sẽ
không
thể
kiểm
tra,
đánh
giá
được
người
sử
dụng
lao
động
có
thực
hiện
đúng
pháp
luật
hay
không
vì
không
có
cơ
sở
xác
thực
để
đánh
giá.
Thứ
ba, việc
thiết
kế
hai
điều
luật
(Điều
94,
Điều
95
Bộ
luật
Lao
động)
quy
định
về
nguyên
tắc
trả
lương
và
trả
lương
là
chưa
hợp
lý.
Bởi
lẽ,
nội
dung
của
Điều
94
hoàn
toàn
có
thể
đưa
vào
thành
một
trong
những
điểm
của
Điều
95;
bên
cạnh
đó,
nội
dung
của
khoản
2
Điều
94
không
phù
hợp
với
tiêu
đề
của
Điều
94
là
nguyên
tắc
trả
lương
vì
khoản
này
quy
định
về
chi
tiêu
lương.
Thứ
tư,
khoản
2
Điều
35
Hiến
pháp
năm
2013
xác
định
nguyên
tắc
“người
làm
công
ăn
lương
được
bảo
đảm
các
chế
độ
làm
việc
công
bằng”.
Mặc
dù
nguyên
tắc
này
đã
được
lồng
ghép
vào
nội
dung
của
Bộ
luật
Lao
động,
Luật
Việc
làm,
tuy
nhiên,
chúng
tôi
cho
rằng
chưa
đầy
đủ.
Trong
Luật
Nhân
quyền
quốc
tế,
quyền
được
hưởng
các
điều
kiện
làm
việc
công
bằng
và
thuận
lợi
(The
Right
to
just
and
favourable
conditions
of
work)
được
ghi
nhận
tại
Điều
7
Công
ước
quốc
tế
về
các
quyền
dân
sự,
kinh
tế,
xã
hội
và
văn
hóa
năm
1966
(ICESCR).
Theo
đó
Điều
7
khẳng
định,
các
quốc
gia
thành
viên
Công
ước
thừa
nhận
quyền
của
mọi
người
được
hưởng
điều
kiện
làm
việc
công
bằng
và
thuận
lợi.
Nội
dung
của
quy
định
này
còn
được
ghi
nhận
trong
các
điều
ước
quốc
tế
về
quyền
con
người
cũng
như
các
văn
kiện
pháp
lý
quốc
tế
có
liên
quan,
bao
gồm
các
công
ước
và
khuyến
nghị
của
Tổ
chức
Lao
động
quốc
tế
(ILO).
Hiến
pháp
năm
2013
ghi
nhận
quyền
của
người
lao
động
được
bảo
đảm
điều
kiện
làm
việc
công
bằng
đã
thể
hiện
sự
tương
thích
với
các
điều
ước
quốc
tế
mà
Việt
Nam
là
thành
viên.
Tuy
nhiên,
việc
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019
thiếu
vắng
một
chương
quy
định
về
công
bằng
và
thuận
lợi
trong
lao
động
là
chưa
hợp
lý,
chưa
bảo
đảm
cụ
thể
hóa
nguyên
tắc
hiến
định
về
bảo
đảm
các
chế
độ
làm
việc.
Để
so
sánh
với
nguyên
tắc
an
toàn,
được
hưởng
lương,
chế
độ
nghỉ
ngơi,
Bộ
luật
Lao
động
đều
dành
các
chương
riêng
(Chương
VI.
Tiền
lương;
Chương
VII.
Thời
giờ
làm
việc,
giờ
nghỉ
ngơi;
Chương
IX.
An
toàn,
vệ
sinh
lao
động)
quy
định
về
các
nguyên
tắc
này.
Bên
cạnh
đó,
nguyên
tắc
an
toàn
lao
động
còn
được
quy
định
cụ
thể
trong
văn
bản
luật
chuyên
ngành
là
Luật
An
toàn,
vệ
sinh
lao
động
và
nhiều
văn
bản
dưới
luật
khác.
Bên
cạnh
đó,
quyền
làm
việc
trong
điều
kiện
công
bằng
còn
được
pháp
luật
quốc
tế
hiểu
một
cách
rộng
hơn.
Bình
luận
chung
số
18
(2005)
của
ICESCR
nhận
định,
quyền
công
đoàn,
quyền
tự
do
lập
hội
và
quyền
đình
công
là
những
phương
tiện
quan
trọng
để
bảo
đảm,
duy
trì
và
bảo
vệ
các
điều
kiện
làm
việc
công
bằng
và
thuận
lợi
[1].
Trong
các
phương
tiện
này,
pháp
luật
nước
ta
mới
chính
thức
ghi
nhận
quyền
công
đoàn
và
quyền
đình
công.
3.2.
Kiến
nghị
Nhằm
bảo
đảm
cụ
thể
hóa
các
nguyên
tắc
hiến
định
về
quyền
lao
động
và
việc
làm
của
công
dân
một
cách
đầy
đủ,
đúng
tinh
thần
của
Hiến
pháp
và
phù
hợp
với
pháp
luật
quốc
tế,
chúng
tôi
cho
rằng,
cần
tiếp
tục
hoàn
thiện
quy
định
của
pháp
luật
về
lao
động
theo
hướng
sau
đây:
Một
là,
sửa
đổi
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019
theo
hướng
bổ
sung
một
chương
quy
định
những
vấn
đề
chung
mang
tính
nguyên
tắc
về
bảo
đảm
các
chế
độ
làm
việc
công
bằng
và
thuận
lợi
cho
người
làm
công
ăn
lương
để
bảo
đảm
những
nguyên
tắc
này
được
áp
dụng
thống
nhất
trong
các
cơ
sở
sử
dụng
lao
động,
không
phân
biệt
khu
vực
nhà
nước
hay
khu
vực
tư
nhân,
doanh
nghiệp
nhà
nước
hay
doanh
nghiệp
tư
nhân,
doanh
nghiệp
có
vốn
đầu
tư
nước
ngoài.
Hai
là,
sửa
đổi
Nghị
định
số
145/2020/NĐ-CP
theo
hướng
bổ
sung
quy
định
rõ
về
“mức
sống
tối
thiểu
của
gia
đình
người
lao
động”
được
tính
trên
những
căn
cứ
nào
làm
cơ
sở
cho
Hội
đồng
tiền
lương
quốc
gia
xác
định
“Mức
sống
tối
thiểu
của
người
lao
động
và
gia
đình
họ”.
Ba
là, sửa
đổi
Nghị
định
số
145/2020/NĐ-CP
theo
hướng
bổ
sung
quy
định
chi
tiết
khoản
2,
3
Điều
93
Bộ
luật
Lao
động,
giải
thích
rõ
cách
thức
xác
định
“mức
lao
động
trung
bình”
của
người
sử
dụng
lao
động
sử
dụng
để
xây
dựng
thang
lương,
bảng
lương;
trình
tự,
cách
thức
người
sử
dụng
lao
động
tham
khảo
ý
kiến
của
tổ
chức
đại
diện
người
lao
động
tại
cơ
sở
về
thang
lương,
bảng
lương
của
cơ
sở
sử
dụng
lao
động
để
bảo
đảm
áp
dụng
thống
nhất
trong
các
cơ
sở
sử
dụng
lao
động
trên
phạm
vi
cả
nước.
Bốn
là,
sửa
đổi
Bộ
luật
Lao
động
năm
2019
theo
hướng
bỏ
Điều
94.
Nguyên
tắc
trả
lương,
chuyển
một
số
nội
dung
của
Điều
94
vào
Điều
95.
Theo
đó,
Điều
95
được
viết
lại
như
sau:
Điều
95.
Trả
lương
1.
Người
sử
dụng
lao
động
trả
lương
cho
người
lao
động
căn
cứ
vào
tiền
lương
đã
thỏa
thuận,
năng
suất
lao
động
và
chất
lượng
thực
hiện
công
việc.
2. Người
sử
dụng
lao
động
phải
trả
lương
trực
tiếp,
đầy
đủ,
đúng
hạn
cho
người
lao
động.
Trường
hợp
người
lao
động
không
thể
nhận
lương
trực
tiếp
thì
người
sử
dụng
lao
động
có
thể
trả
lương
cho
người
được
người
lao
động
ủy
quyền
hợp
pháp.
3.
Tiền
lương
ghi
trong
HĐLĐ
và
tiền
lương
trả
cho
người
lao
động
bằng
tiền
Đồng
Việt
Nam,
trường
hợp
người
lao
động
là
người
nước
ngoài
tại
Việt
Nam
thì
có
thể
bằng
ngoại
tệ.
4.
Mỗi
lần
trả
lương,
người
sử
dụng
lao
động
phải
thông
báo
bảng
kê
trả
lương
cho
người
lao
động,
trong
đó
ghi
rõ
tiền
lương,
tiền
lương
làm
thêm
giờ,
tiền
lương
làm
việc
vào
ban
đêm,
nội
dung
và
số
tiền
bị
khấu
trừ
(nếu
có).
5.
Người
sử
dụng
lao
động
không
được
trả
lương
cho
người
lao
động
bằng
hàng
hóa
hoặc
dịch
vụ.
Năm
là, tiếp
tục
nghiên
cứu
xây
dựng
Luật
về
Hội
nhằm
cụ
thể
hóa
quy
định
của
Hiến
pháp
năm
2013
về
quyền
lập
hội
của
công
dân
và
quyền
lập
hội
của
người
lao
động.
Sáu
là,
nghiên
cứu
xây
dựng
Luật
Tiền
lương,
Luật
Thời
giờ
làm
việc,
thời
giờ
nghỉ
ngơi
nhằm
bảo
đảm
quy
định
thống
nhất,
đầy
đủ
các
vấn
đề
liên
quan
đến
tiền
lương,
thời
giờ
làm
việc,
thời
giờ
nghỉ
ngơi,
hạn
chế
điều
chỉnh
bằng
văn
bản
dưới
luật
những
vấn
đề
này.
Việc
ban
hành
Luật
Tiền
lương,
Luật
Thời
giờ
làm
việc,
thời
giờ
nghỉ
ngơi
đặt
ra
yêu
cầu
sửa
đổi
toàn
diện
Bộ
Luật
Lao
động
năm
2019
theo
hướng,
Bộ
luật
Lao
động
chỉ
quy
định
những
vấn
đề
chung
về
tiền
lương,
thời
giờ
làm
việc,
thời
giờ
nghỉ
ngơi
làm
cơ
sở
cho
những
quy
định
cụ
thể
của
luật
chuyên
ngành
về
các
lĩnh
vực
này./.
[1] Committee
on
Economic,
Social
and
Cultural
Right
general
Comment
N0
18
(2005)
on
the
right
to
work,
paragraph
2,
indicates
the
interconnection
between
the
right
to
work
in
a
general
sense
in
article
6
of
the
Covennat,
the
recognition
of
the
individual
dimention
of
the
right
to
the
enjoyment
of
the
just
and
favourable
conditions of
work
in
article
7
and
the
collective
dimension
in
article
8.